まずは基本から！特定技能の義務的支援「転職支援」とは？

特定技能外国人を受け入れる企業が担う「義務的支援」

その中でも、「転職支援」は少し特殊な位置づけにあります。日常的なサポートとは異なり、特定の状況下で初めて実施義務が発生する支援です。この章では、この「転職支援」が義務的支援の中でどのような役割を果たし、なぜ企業にとって重要な責任となるのか、その基本的な定義と目的を分かりやすく解説します。

義務的支援としての位置づけ

特定技能1号の在留資格で外国人材を雇用する企業は、10項目にわたる「義務的支援」を行う必要があります。

「転職支援」は、この10項目の支援リストに含まれる、れっきとした義務の一つです。ただし、重要なのは、この支援義務が常に発生するわけではない、という点です。生活オリエンテーションや定期的な面談のように継続的に行う支援とは異なり、「転職支援」は、受け入れ企業の都合によって特定技能外国人との雇用契約が解除される場合という、特定の条件下においてのみ実施が求められる、いわば「条件付き」の義務となります。この点をまず正確に理解しておくことが大切です。

転職支援の目的：なぜ必要なのか？

では、なぜ会社の都合で雇用を終える場合に、企業が次の仕事探しまで手伝う必要があるのでしょうか。

その最も重要な目的は、外国人従業員本人の責任ではない理由で職を失うことになった特定技能外国人が、不利益を被ることなく引き続き日本で安定して働き続けるチャンスを確保することにあります。特定技能という在留資格は、特定の仕事に従事することが前提となっていますから、職を失うことは、日本に滞在し続ける資格そのものを揺るがしかねない、非常に深刻な事態です。

特に、会社の倒産や事業縮小による人員整理など、予期せぬ形で解雇された外国人は、言葉や文化の壁がある異国で、自力で新たな仕事を見つけることに大きな困難と強い不安を感じるはずです。この「転職支援」という義務は、まさにそうした苦境に立たされた外国人材を守るためのセーフティネットとして機能し、彼らの権利を保障するために設けられているのです。受け入れ企業が、雇用終了後も責任を持って転職をサポートする姿勢を示すことは、特定技能制度全体の信頼性を高め、日本が外国人材にとって魅力的な就労先であり続けるためにも、非常に大きな意味を持っています。

このように、転職支援は単なる親切心ではなく、万が一の際に外国人従業員の権利を守り、日本での就労継続を支えるための企業の重要な責任であることがご理解いただけたかと思います。

では、具体的にどのような状況が「企業の都合による雇用契約の解除」に該当し、転職支援の義務が発生するのでしょうか。次の章では、その条件について詳しく掘り下げていきます。

転職支援の義務が発生するのはどんな時？

特定技能外国人に対する「転職支援」は、彼らが離職する際に必ず行わなければならないものではありません。

この支援義務が発生するのは、あくまで「受け入れ企業の都合によって、外国人本人の責任ではない理由で雇用契約が終了する場合」に限られます。この条件を正しく理解しておくことが、適切な対応の第一歩です。

この章では、具体的にどのような状況で支援義務が生じ、どのような場合は対象外となるのか、その判断基準を詳しく解説します。

ポイントは「非自発的離職」

転職支援の義務が生じるかどうかの分かれ目は、その離職が「非自発的」つまり外国人従業員自身の意思や落ち度によるものではないかどうか、という点にかかっています。

具体的に、会社の経営上の判断や状況によって雇用契約が続けられなくなるケースがこれに該当します。例えば、会社の倒産や廃業によって働けなくなる場合、外国人従業員が所属している事業所自体が閉鎖される場合、あるいは会社の業績不振などを理由とした人員整理、いわゆるリストラによって解雇される場合などが考えられます。

これら以外にも、明らかに会社側の都合によって一方的に雇用契約が打ち切られる場合には、転職支援を行う義務が発生すると理解してください。

自己都合退職の場合は？

一方で、外国人従業員が自らの意思で会社を辞める場合はどうでしょうか。

例えば、より良い給与や待遇の仕事を見つけた、個人的な家庭の事情で退職する、あるいはキャリアチェンジを希望するなど「自己都合」による離職の場合、原則として企業に法律上の義務的な転職支援を行う責任はありません。

特定技能外国人も、法律で定められた範囲内であれば、自分の意思で転職先を探し、移る自由が認められています。その際の転職活動は、基本的に本人が主体となって進めるものであり、企業が次の仕事探しまで義務としてサポートする必要はないのです。ただし、だからといって何も手助けしてはいけないわけではありません。お世話になった従業員の新たな門出を応援する意味で、任意で求人情報を提供したり、相談に乗ったりすることは、円満な関係を保つ上で望ましい対応と言えるでしょう。

解雇の場合の注意点

「解雇」という言葉を使う際には、特に注意が必要です。

先ほど述べた「会社都合による解雇」とは異なり、従業員側に重大な就業規則違反があったり、著しい能力不足で改善の見込みがなかったりする場合に行われる「懲戒解雇」や「普通解雇」も存在します。このような、明らかに外国人従業員自身の責任や問題が原因となる解雇の場合には、原則として義務的な転職支援の対象とはなりません。しかし、「本人に責任がある」という判断は、企業が一方的に下せるものではなく、非常に慎重さが求められます。解雇の理由が客観的に見て正当なものか、解雇に至る前に十分な注意指導や改善の機会を与えたかなど、解雇そのものの有効性が法的に問われる可能性も常にあります。もし従業員の責任を理由とする解雇を検討する場合には、その判断が本当に妥当なのか、法的なリスクはないかなど、必ず事前に労働問題に詳しい弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、アドバイスを受けることを強く推奨します。

転職支援の義務が発生するのは、あくまで「企業の都合による、本人の責任ではない離職」の場合であり、「自己都合退職」や「本人に明確な責任がある解雇」は原則として対象外となる、という点が重要なポイントです。

具体的に何をすればいい？転職支援の内容

受け入れ企業の都合によって特定技能外国人との雇用契約が続けられなくなった場合、企業（または委託を受けた登録支援機関）には、その外国人従業員の次のキャリアをサポートするための具体的な「転職支援」を行う義務が発生します。

この章では、出入国在留管理庁の運用要領などで示されている、企業が実施すべき主な支援内容について、一つひとつ確認していきましょう。

1. 次の受け入れ先に関する情報提供

   まず基本となるのは、外国人従業員が新たな就職先を見つけるための情報を提供することです。自社が加盟している業界団体や、日頃から付き合いのある同業他社などに協力を求め、特定技能外国人を受け入れている、あるいは受け入れに関心のある企業の求人情報を可能な限り集め、本人に分かりやすく伝えましょう。どのような仕事内容で、どんな条件なのか、具体的な情報を提供することが、本人のスムーズな転職活動の第一歩となります。

2. 公的機関・職業紹介事業者の案内と利用補助

   次に、公的な職業紹介機関であるハローワークや、特定技能外国人の転職支援に実績のある民間の職業紹介事業者を案内し、その利用をサポートすることも重要です。

   単に連絡先を教えるだけでなく、必要であれば、これらの機関への求職登録の手続きに同行したり、相談窓口でのやり取りを補助したりすることが求められます。こうした専門機関を活用することで、本人はより多くの求人情報にアクセスでき、専門的なアドバイスを受けることが可能になります。

3. 推薦状の作成

   外国人従業員のこれまでの勤務態度や仕事ぶり、持っているスキルや知識などを具体的に記した推薦状を作成することも、有効な支援の一つです。

   企業として、本人の能力や人柄を客観的に評価し、次の雇用主に対してその魅力を伝える推薦状は、転職活動において大きな力となります。誠意をもって、具体的なエピソードなどを交えながら作成することが望ましいでしょう。これは、本人が自信を持って次のステップに進むための後押しにもなります。

4. 求職活動のための有給休暇の付与

   転職活動には、ハローワークや職業紹介事業者への訪問、求人企業との面接など、平日の日中に行動しなければならない場面が多くあります。そのため、企業は、外国人従業員がこれらの求職活動を行うために必要な時間を確保できるよう、有給休暇を取得しやすいように配慮する義務があります。スムーズな転職活動を実現するためには、こうした時間的なサポートも欠かせない要素です。

5. 離職に伴う行政手続きに関する情報提供

   会社を辞める際には、様々な行政手続きが発生します。

   例えば、雇用保険に加入していた場合の失業給付の受給手続き、会社の健康保険から国民健康保険への切り替え、国民年金に関する手続きなどです。これらの手続きについて、どのような手続きが必要で、どこに行けば手続きできるのかといった情報を提供することも、義務的支援の大切な一部です。手続きが漏れてしまい本人が不利益を被ることがないよう、必要な情報を整理し、分かりやすく伝えるように心がけましょう。ただし、これらの行政手続きそのものに企業が同行することまでは、義務とはされていません。

6. （職業紹介事業者である場合）職業紹介・あっせん

   もし、受け入れ企業自身が職業安定法に基づき、有料または無料の職業紹介事業の許可を持っている、あるいは届出をしている場合には、特別な対応が可能です。

   その場合は、自社のネットワークや求人情報を活用して、直接、本人に次の就職先を紹介したり、企業との間を取り持って斡旋したりすることも、転職支援の内容として認められます。ただし、これはあくまで企業が正式な職業紹介事業者である場合に限られる点に注意が必要です。

7. 代替支援者の確保（自社支援の場合）

   これは、全ての義務的支援を登録支援機関に委託せず、自社で行っている企業が特に注意すべき点です。

   万が一、自社が倒産したり、事業を大幅に縮小したりするなどの理由で、特定技能外国人に対する支援（この転職支援を含む全ての義務的支援）を継続することが困難になる事態に備える必要があります。そのため、そのような状況が発生した場合に備えて、事前に、自社に代わって支援を引き継いでくれる他の登録支援機関や関連企業などを確保しておくことが求められています。支援が途切れることなく継続される体制を、あらかじめ準備しておくことが重要です。

求人情報の提供から各種手続きの案内、書類作成、休暇の付与まで、企業の都合で離職する外国人従業員に対する転職支援の内容は、このように非常に手厚いものとなっています。

これらは、本人の責任ではない理由で不安定な状況に置かれた彼らが、路頭に迷うことなく、日本で働き続けるための重要なセーフティネットです。「これらの支援を、有事の際に自社だけで迅速かつ適切に行うのは難しいかもしれない」と感じられたなら、ぜひ特定技能の専門家にご相談ください。

転職支援を行う上での注意点

会社の都合により特定技能外国人への転職支援を行うことになった場合、そのサポートを適切かつ円滑に進めるためには、いくつか特に注意しておきたい重要なポイントがあります。

これらの点を事前にしっかりと把握し、丁寧に対応することで、無用なトラブルを避け、外国人従業員の次のステップを誠実にサポートすることに繋がります。この章では、転職支援を実施する上で心に留めておくべき4つの注意点を解説します。

1. 支援の範囲と期間

   まず人事担当者様が気になるのは

   「どの程度の範囲まで、そして、いつまで支援を続ければ良いのか」という点ではないでしょうか。

   法律では、転職支援の具体的な終了時期について明確な期間は定められていません。しかし、制度の趣旨から考えれば、外国人従業員が次の就職先を無事に見つけるか、あるいは本人が日本での就労を諦めて帰国を決意するまでの間、企業として誠意を持ってサポートを継続することが求められます。

   具体的には、定期的に連絡を取り状況を確認したり、新たな求人情報を提供したりするなど、具体的なアクションを起こし続ける姿勢が重要です。途中で一方的に連絡を絶ったり、支援を打ち切ったりするようなことは、義務の不履行と見なされる可能性がありますので、絶対に避けましょう。

2. 本人の希望の尊重

   転職支援を進める上で、常に中心に置くべきなのは、外国人従業員ご本人の意思と希望です。

   企業側の都合や効率を優先して、本人が望まない職種や勤務地の求人を強く勧めたり、本人のキャリアプランを無視した転職を斡旋したりするようなことは、絶対にあってはなりません。支援を開始する際には、まず本人が今後どのような仕事に就きたいのか、どんな条件を希望しているのか、将来的にどのようなキャリアを考えているのかなどを、時間をかけて丁寧にヒアリングすることが不可欠です。

   その上で、本人の意向を最大限尊重し、納得感のある転職活動ができるようサポートしていくことが求められます。

3. 関連手続きとの連携

   転職支援は、単に次の仕事を探す手伝いをするだけではありません。

   離職や再就職に伴って発生する様々な行政手続きとの連携も意識する必要があります。例えば、雇用契約が終了した際には、外国人本人は14日以内に出入国在留管理局へ「契約機関に関する届出（契約の終了）」を提出する義務があります。企業としては、この手続きが必要であることを本人に確実にリマインドし、必要であれば書類の書き方についてアドバイスするなどのサポートが考えられます。

   また、無事に次の就職先（特定技能の受け入れ企業）が決まった場合、その新しい企業と本人が協力して「在留資格変更許可申請」（または「特定技能所属機関の変更届」など、状況に応じた手続き）を入管に行う必要があります。これらの関連手続きが滞りなく進むよう、必要な情報（離職日、最終給与など）を適切に提供するなど、スムーズなバトンタッチを意識した対応が重要になります。

4. 記録の重要性

   多くの義務的支援項目で記録の作成・保管が推奨されていますが、この転職支援に関しても、どのようなサポートをいつ、どのように行ったかを具体的に記録として残しておくことが、後々のトラブル防止のために非常に重要です。

   例えば、紹介した求人企業リスト、ハローワークへ同行した日時と内容、作成した推薦状のコピーなどを日付と共に記録しておくのです。これにより、万が一、後から「十分な支援を受けられなかった」といった誤解や主張が生じた場合でも、企業として誠実に対応した客観的な証拠を示すことができます。

   また、行政機関から支援の実施状況について確認を求められた際にも、これらの記録があればスムーズに説明責任を果たすことが可能です。義務として明確に規定されているわけではありませんが、コンプライアンスとリスク管理の観点から、対応記録をきちんと作成し、保管しておくことを強く推奨します。

まとめ：万が一に備えた誠実な対応が信頼を繋ぐ

この記事では、特定技能1号外国人の受け入れにおける義務的支援の中でも、特に「会社の都合」という特定の条件下で発生する「転職支援」について、その目的、実施が必要となるケース、具体的な支援内容、そして注意すべき点までを詳しく解説いたしました。

最後に、本記事でお伝えした重要なポイントを整理し、この支援が持つ本質的な価値について考えてみましょう。

特定技能外国人に対する「転職支援」は、会社の倒産や人員整理など、受け入れ企業側のやむを得ない事情により、外国人従業員が本人の責任なく職を失った場合に、法律に基づき企業に課せられる重要な義務です。

単に次の仕事を探す手伝いをするだけでなく、関連する公的機関への案内や同行、推薦状の作成、求職活動のための有給休暇付与、離職後の行政手続きに関する情報提供など、その内容は多岐にわたります。

自己都合退職や本人に責任のある解雇は原則対象外ですが、その判断は慎重さが求められます。支援にあたっては、期間への配慮、本人の意思の尊重、関連手続きとの連携、そして対応記録の保管といった注意点を守ることが不可欠です。これらの支援を自社で責任を持って行うか、専門の登録支援機関に委託するかの判断も重要になります。

この転職支援という義務は、形式的な手続き以上の深い意味を持っています。

予期せず職を失い、異国で途方に暮れるかもしれない外国人従業員にとって、企業が示す誠実なサポートは、まさにセーフティネットそのものです。最後まで責任を持って支援する姿勢は、その従業員だけでなく、社内にいる他の従業員に対しても「この会社は従業員を大切にする会社だ」という強いメッセージとなり、組織全体のエンゲージメントを高める効果も期待できます。さらに、社会全体に対しても、特定技能制度が外国人材の権利を守り、責任ある受け入れを行っていることを示す証となり、制度への信頼性を高めることに繋がります。困難な状況にある人を見捨てずに支援することは、企業のレピュテーション（評判）を守り、長期的な視点で見れば、優秀な人材を惹きつける力にもなり得るのです。

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